65 TESİSAT • Aralık / 2024 içimizde sorgulayıp, tekrar olmaması için önlem almalıyız. İşte bu bakış açısında ‘’NASIL?’’ sorusunun değeri ortaya çıkar. Bu nedenle bir sorun varsa ilk soru önce “ Nasıl çözüm sağlarım?”, “ Nasıl katkı sağlarım?” diye düşünmeliyiz. Bu şekilde zor durumlarda atik, hızlı ve kontrolü elde tutan bir kişi olarak öne çıkarsınız. “Nasıl çözebilirim” sorusu, “Neden olmuş” sorusundan daha öncelikli, daha değerli ve daha önemlidir. Çalışanlar ve yöneticiler ‘’Nasıl’’ sorusunu kullandıklarında çalıştıkları şirkete kattıkları değerin farkına varırlar. Bazen bir sorunu çözerken veya bir fikir geliştirirken, bazen çalışanları motive ederken, bazen de çalışanların duygularına hitap ederken ‘’Nasıl’’ sorusu çok önemli katkı sağlar. Sana nasıl yardımcı olabilirim? Gelişimin için nasıl destek olabilirim? Bu sorunu nasıl çözebiliriz? Nasıl bir daha aynı hatayı yapmayız? Nasıl daha hızlı ve hatasız hizmet verebiliriz? Nasıl fark yaratabiliriz? Yöneticiler için ‘’Nasıl?’’ sorusu aynı zamanda liderlik becerisiyle ilgilidir. Lider yöneticiler ‘’Nasıl?’’ sorusunu sadece iş sonuçlarını elde etmek için değil, çalışanlarını özverili ve tutkulu çalışmaya teşvik etmek için kullanırlar. Lider yöneticiler çalışanlarını önemseyen ve onlarda pozitif duygular yaratarak motivasyonla çalışmalarını sağlayan bir yetkinliğe sahiptirler. Onlar çalışanların duygularına dokunabildiklerinde ve içlerindeki olumlu yönleri ortaya çıkarabildiklerinde, bir çalışandan iki kat daha fazla özveri ve verim alabildiklerini bilirler. Sadece bu kadar mı? Tabi ki hayır. Ayrıca çalışanların sorumluluk almalarını ve şirketten ayrılmayacak gibi bağlılıkla çalışmalarını sağlamış olurlar. Lider yöneticiler, çalışanların sürekli artan ve zorlaşan rekabette hedefleri yakalama stresi, aşırı iş yükü, yoğun iş temposu ve bitmeyen müşteri istekleri karşısında yaşadıkları olumsuzları, olumlu duygular karşısında motiveli bir ruh yapısı ile aşabileceklerini bilirler. Bu şekilde çalışanlar iş yerine karşı aidiyet hissederler, iş yerinde yaptıklarına ve emeklerine bir anlam katarlar, başarılarından gurur duyarlar. Bu tür iş yerlerinde çalışanın huzurlu bir iş yeri diye tanımlamasındaki en etkin iki değer içselleşmiştir: Güven: Hiçbirimiz güven duymadığı bir yerde çalışmak istemez ya da hiçbir işveren güven duymadığı biri ile çalışmak istemez. İşyerinde her çalışan öncelikle yöneticisine ve şirket yönetimine güvenmek ister. Bu nedenle bir işyerinde sürdürülebilir bir personel mutluluğu ve buna bağlı başarılı bir ekip çalışması için, önce yönetimin çalışanlarında güven duygusunu oluşturması gereklidir. Ayrıca şirket içerisinde güven duygusu oluşmuşsa, bu otomatikman şirketin prosedür ve prosedürleriyle birlikte tutum ve davranış olarak içselleşmiştir. İçselleşen güven duygusu şirketin müşterileri tarafından da kolayca hissedilir. Bu nedenle yöneticiler ve şirket yönetimi çalışanlarda güven duygusunu NASIL etkin bir şekilde artırılabilirim?” diye düşünmek zorundadır. Bunun için eylem planları hazırlamalıdır. Sadakat: Sadakati biz yaratır ve besleriz. Sadık çalışanlar bir şirketin en değerli varlıklarıdır. Sadakat kolay elde edilen bir değer değildir. Güven ortamı, kendini geliştirme, öğrenme, örnek tutum ve davranış, tutarlılık, katılımcı bir çalışma atmosferi, liderlik ve doğru iletişim gibi birçok özelliğin bir arada bulunması çalışanın sadakatini sağlar. Güven ve sadakat ile şirkette yenilikçi fikirlere odaklanma, katılımcılık, sürekli gelişim ve yeniliğe açık olma kültürü çabuk benimsenir. Çalışanlardan, paydaşlara ve müşterilere uzanan bir güven, memnuniyet ve bağlılık ilişkisi oluşur. Çalışanlar olarak yaptıklarımıza bir anlam katabiliyorsak, aidiyet hissederek çalışabiliyorsak kendimize hiçbir zaman ben neden takdir görmüyorum, neden her gün sıradan işler yaparak monoton bir tempodayım, neden fark edilmiyorum sorularını sormaz. Tam tersine NASIL fark yaratabilirim, NASIL bu işi farklı yapabilirim, NASIL en hızlı sonuca ulaşabilirim, NASIL daha fazla kendimi geliştirebilirim, NASIL kariyer hedeflerim için destek alabilirim gibi olumlu yönde bir düşünme sistematiğine sahip olur. Genelde toksik kültürün oluştuğu ve neden bunlar başıma geliyor diye sorgulatan şirketlerde çalışanların mutsuz olmasını ve şirketlerinden ayrılma kararı almasının en önemli nedenleri yöneticilerin olumsuz tutum ve davranışlar, önemsenmeme, güven eksikliği, çatışmalar ve mobbing, fikirlerin alınmaması, katılımcı ve yenilikçi bir ortamın olmaması gibi temel problemler başı çekmektedir. Çalışanların NASIL daha fazla fark yaratabilmeyim diye kendisine sorabilir olmasını sağlamak için lider yöneticilerin iş yapış ve iletişim becerilerini çalışanların duygularına dokunacak şeklide kullanırlar. Bunun için bazı temel uygulamaları bilinçli bir şekilde hayata geçirirler: 1. Orta ve uzun vadeli hedefler ve bunlara ait stratejileri oluştururlar. Hedefleri çalışanlar ile paylaşır ve onları kendi hedeflerine ortak edecek ve nasıl birlikte başaracaklarına dair farkındalık yaratır. Planlama ve aksiyonlara çalışanlarını dahil eder, onların inisiyatif ve sorumluluk almalarını teşvik eder. 2. Çalışanları ile açık kapı iletişim kurar. Fikirlerini alır, görüşlerine önem verir, geri bildirim alıp vermeyi düzenli olarak yapar. Çalışanlarıyla düzenli bilgi alışveriş yapacağı fırsatlar yaratır. 3. Ekibini başarılarında takdir eder, hatalarında arkasında durur. HataPUSULA
RkJQdWJsaXNoZXIy MTcyMTY=