Tesisat Dergisi 324. Sayı (Aralık 2022)

59 TESİSAT • Aralık / 2022 SEKTÖRDEN sit ve hızlı olduğu dünyada hayatta kalabilmek için inovatif ürünler ge- liştirmeli, çevik ekipler kurmalıyız. Tabi dijital dönüşüm de olmazsa olmazlardandır. Gelecek konusu aile işletmeleri gibi, kurulmuş olan bütün işletmeler için çok önemlidir. Kuru- cular, kurmuş oldukları şirketlerinin daha iyi bir gelecek sahibi olabilmesi için tüm enerjilerini kurdukları şir- ketlerin büyümesine harcarken, ge- lecek üzerinde sadece planlama gibi bir etkiye sahiptir. Şirketlerini belirli bir büyüklüğe taşıyan kurucular ge- leceği de planlayayım derken insan biyolojisinin gerekliliğinden dolayı artık o eski enerjiyi kendilerinde bu- lamayarak planları hayata geçiremi- yorlar. Dolayısıyla işletme ile ilgili so- rumluluklarını sonlandırıyorlar. Bir önceki yazımda da belirttiğim gibi kurumsallaşma adımını doğru za- manda başlatan işletmeler bu prob- lemin üstesinden gelebiliyorlar. Bakıldığı zaman birçok aile iş- letmesi açılışından sonraki ilk yıl sonunda, bazıları ikinci kuşaklara devredildikten sonra (ki bu aşamada iflas eden firma sayısı yaklaşık %70 oranındadır), kalanın bir kısmı üçün- cü kuşaklara devredildikten sonra kapanırken çok az bir kısmı da uzun yıllar boyunca ayakta durabilmekte- dirler. Peki bazı işletmeler kurulum- dan kısa bir süre sonra iflas ederken bazıları nasıl yıllarca ayakta durabi- liyor? Başarıyla süreklilik sağlayan bir aile işletmeleri; geleceği önceden gören ve ileride oluşabilecek senar- yoları daha gerçekleşmeden simüle eden, yani proaktif olan, izleyeceği stratejiyi planlayan, kurumsal yapı- yı oluşturan, yönetsel faaliyetlerini sistematik bir şekilde sürdürebilen işletmelerdir. Bu şartları gerçekleşti- remeyen işletmelerin ise ayakta dura- mayıp kapandığı görülmektedir. Aile işletmeleri çocuklar ve torunlar için ayakta kalır. Tabi şirketleri geleceğe taşıyabilmek, ancak geleceği planla- yabilen yöneticilerin gelecek kuşağı iyi yetiştirmesiyle gerçekleştirilebilir. Bu durum zamanla ailenin şirket üzerindeki kontrolünün azalmasını da önler. Çeşitli yollarla şirketi gele- ceğe taşımak mümkün olsa da (me- sela şirket birleşmeleri, hisse satışı gibi…) bu yazımda şirketi geleceğe taşımanın mümkün olabileceği diğer seçeneklere değinmeyeceğim. Gelecek Nesillerin Yetiştirilmesinin Önemi (Devir Planlaması): Gelecek nesillerin yetiştirilmesi konusu ikinci, üçüncü ve sonrasında gelecek olan kuşakların işe adaptas- yonları ve uyumu için hayati önem taşımaktadır. Bu konunun sınırları aile anayasası ile net olarak belir- lenmelidir. Gelecek nesillerin yetiş- tirilmesi şirket sürdürülebilirliği açı- sından çok önemlidir. Tabi burada pay sahiplerinin çocukları ile ilgili beklentilerinin de gerçekçi olması gerekmektedir. Aksi takdirde şirketi ileri taşıyabilecek gerekli yeteneğe, isteğe, bilgi birikimine sahip olmayan varis, şirketin sonunu hazırlayacaktır. Varsayalım ki beş ortaklı bir aile şir- keti var ve her ortağın iki çocuğu var. Bu on çocuğun da aynı anda şirket yönetiminin başına geçmesi imkan- sızdır. Bu konuda ortakların kendi çocuklarının yönetim kurulu başkan- lığı yapmaları konusundaki yarışları da anlamsızdır. Bunun yerine ikinci kuşakta yer alan on kişinin bilgi, be- ceri, yetenek ve ilgi alanlarına uygun olarak şirkette konumlandırılması gerekmektedir. İşletmeler, gelecek nesillerinin en yetkin üyelerine çekici hale gelmek için profesyonel bir şekilde yönetil- melidir. Şirketin devamlılığı için ge- lecek nesillerin yetiştirilmesi hayati önem taşırken bazı aile şirketlerinde aileler (ebeveynler) “biz yaşayama- dık, imkanlarımız yoktu, siz hayatın tadını çıkarın, gönlünüzce eğlenin” mantığı ile hareket ettikleri için şir- ketler yetkin aile üyelerini çekeme- mekte, düzen ve disiplin kurulama- makta ve şirketler iflas etmektedir. Şirket yönetiminin bir sonraki kuşa- ğa devredilmesi veya devir planlama- sının zamanında yapılmasının önün- de bazı engeller olabilir. Örneğin güç ve kontrolü bırakmada isteksiz olan kurucu, devirden sonra kişisel kimlik kaybı yaşama korkusuyla kıs- kançlık ve rekabet gösterebilir. Ku- rucu hayatta iken ailenin geleceğini konuşamama, herhangi bir aile planı yapmama yine devir işlemini zorlaş- tırmaktadır. Ayrıca çalışanların ve müşterilerin kurucuya olan bağlılık- ları da yine bir sonraki kuşağa devrin önündeki engellerdendir. Bir aile şirketinde yöneticilik kül- türünün oluşması ve gelişmesi, şirket sahibi ile başladığından, aile üyele- rini ve özellikle de varisleri yönetim görevlerine hazırlamak, şirkette bilfiil tepe yöneticilik görevini icra edecek- leri zamanı ve şirkete dahil olma bi- çimlerini belirlemek, öncelikli olarak girişimcinin/patronun sorumluluğu altındadır. Dolayısıyla kurucular; şirketin tek sahibinin kendileri olma- dığını anlamalı, şirketin yararına ola- nın en iyisini yapmalı, şirketin sağlığı için akıl, ruh ve beden sağlıklarına dikkat etmelidir. Aile ve şirket sorun- ları birbirlerini etkileyeceğinden, bu sorunlarla yüzleşip çözümü engel- leyen korkulara izin vermemelidir. Bunları ilke olarak günlük yaşantı- larına aktarmaları ve ardından da, varis planları üzerine odaklanmaları son derece önemlidir. Bütün bu fak- törler göz önünde tutulduğunda, de- vir planının yapılması gerçekten zor görünmektedir. Ancak bu zorluğa rağmen, insan hayatının sınırlı olma- sı ve süresinin belirsizliği sebebiyle, bir bakıma tabii bir gerekliliktir.